Как разделить стимулирующие выплаты что бы не было ругани и скандалов(см.)?
Как разделить стимулирующие воспитателям?
Как разделить стимулирующие учителям?
Как разделить стимулирующие медикам?
Наверное большинство работников бюджетных учреждений знают что такое стимулирующие выплаты.
Периодичность их разная, где то ежемесячно, где то ежеквартально. Но суть их и задача одна - финансово заинтересовать сотрудников лучше работать.
Но вместе с тем, так же многие, знакомы с процедурой разделения фонда стимулирования.
Я понимаю что недовольство людей можно минимизировать четко разработанными критериями, однако всегда находятся те, кто считает себя обделенным, а чаще даже и не один.
Поделитесь опытом организации этого процесса. Интересна специфика учреждений всех профилей. Кто как решает для себя это, мягко говоря, не очень благодарное задание. Может кто поделится и критериями оценки эффективности труда работников.
Всем большущее СПАСИБО за ответы!
Ответы (4):
Недовольства избежать не получится.
Всегда есть те, кто хочет работать поменьше, получить побольше, и обязательно заглянуть в чужой карман.
Как вариант - схема выплат должна быть прозрачной.
Просто администрация на это часто не идет.
В тех заведениях, где администрация согласна на прозрачность, это обычно делается следующим образом: составляется перечень дополнительных видов деятельности, за которые полагается надбавка. И к каждому виду - количество баллов, которое можно получить.
Ну например:
- организация и проведение внеклассового мероприятия (поездка в театр, музей и т.п.) - 1 балл за каждое мероприятие;
- выступление на конференции: муниципальной - 1 балл, областной - 2, федеральной - 3 балла;
- создание методической разработки: авторской программы - 10 баллов, факультативного курса - 8 баллов и т.п. (разумеется, принимаются во внимание утвержденные и отрецензированные программы)
Ну и так далее, мысль, думаю, понятна (а то у меня проблемы представить, за что именно в школе могут поощрять).
Каждый месяц педагоги сами на себя заполняют диагностическую карту, в которой отмечают, какую работу какого уровня они провели. Разумеется, все формы работ должны быть подтверждены на заседании кафедры или методического объединения. Руководитель кафедры или методического объединения сдает уже рассмотренные, утвержденные и проверенные диагностические карты в комиссию по распределению стимулирующих выплат.
После чего определяется стоимость одного балла.
Допустим, что всего в фонде стимулирующей выплаты - сто тысяч рублей.
Десять педагогов сдали диагностические карты. У кого-то два балла, у кого-то десять. Всего у педагогов набрано, допустим, двести баллов. Делим общую сумму на количество баллов:
100000:200=500 рублей. То есть, стоимость одного балла - 500 рублей.
Итого педагог, который набрал два балла, получит надбавку в 1000 рублей.
Педагог, набравший 10 баллов - 5000. Педагогам объявляют стоимость балла, и они сами могут проверить размер выплаты.
Понятно, что пропорции приведенных расчетов у меня далеки от реальности, но принцип понятен. Каждый педагог знает, сколько он набрал баллов, и должен иметь возможность это подтвердить, а также узнает стоимость балла. Поводов для обоснованного недовольства уже становится меньше, а вот зависть никуда не денешь.
Два вида выплат, которые, практически, не вызывают нареканий.
- Всем поровну. От директора до уборщиц по 20 тысяч и до свидания. Директор переживет, средний персонал порадуется добавке, прочий персонал будет ликовать (а его всегда больше, чем высокооплачиваемых). Это воспринимается как подарок.
- Равный процент от зарплаты. Например, всем 10%. Директор получит 50 тысяч, уборщица - 5. тоже возразить сложно - какая зарплата, такой и процент.
А вот все, что делится иначе, будет, так или иначе, вызывать неудовольствие. Одна уборщица больше болела, другая меньше работала, третья вкалывает за себя, а также, частично, за первую и вторую: при делении три из трех будут недовольны. Первые две решат, что у них забрали и третьей отдали потому, что та выслуживалась перед начальством (больше работала), задницу ему лизала (просто не хамила и прибавки не требовала). А третья - потому что её теперь ненавидят все уборщицы, которые стали работать еще меньше, а ей приходится работать больше. В лучшем случае обозлятся только две, но тогда они будут винить тех, кто у них деньги отнял и всех (кто больше получает на других работах), кто, соответственно, "их деньги" и получил.
В учебных учреждениях компенсационные и стимулирующие выплаты разделяются между пед персоналом к началу нового учебного года. Иногда в сентябре. Как раз уточнены все часы, ставки, классное руководство, кружки и секции. За заведованием учебного кабинета фиксированная сумма. И все, у кого в новом учебном году есть "свой" кабинет получают эту сумму. За проверку письменных тетрадей другая фиксированная сумма. За классное руководство надбавка зависит от количества учеников в классе. Далее, за кружки и секции надбавка. Есть выплата за расширение зоны обслуживания. Здесь предусматривается сумма каких-то функций педагога, которые не связаны с педагогической деятельностью. Так же оплата за категорию, информационно-коммун
ССП вам в помощь!!! Система сбалансированных показателей. Сложно давать развернутый ответ, тем более сразу по нескольким направлениям, да и слабо представляю какие критерии выделять в работе бюджетников, сейчас погуглил поверхностно, пишут, что Система очень даже применима для оценки результативности хоть ВУЗов, хоть местных администраций. Упрощенно, двух словах, на примере продавцов:
Основные критерии результативности:
- Выполнение плана по продажам
- Дебиторская задолженность
- Остатки по складу
Невыполнение влечет снижение стимулирующих выплат, тем не менее, невыплаченные деньги накапливаются, и продавец может на нах рассчитывать, если по итогам очередного квартала (полугодия, года) приведет показатели в норму.